O que vem primeiro, desempenho ou premiação?

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A expressão “dilema de Tostines” remete a uma famosa campanha publicitária dos anos 1990, que questiona se o biscoito “vende mais porque é fresquinho ou é fresquinho porque vende mais.” Esse dilema circular pode ser aplicado a muitos outros contextos, desde a discussão da origem do ovo e da galinha até a relação entre gestão de desempenho e a distribuição de recursos nas organizações.

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Esse é o tipo de dilema corporativo que, apesar de não ter uma resposta certa e definitiva, gera discussões acaloradas e defensores ferrenhos em uma ou outra direção. Mas, e aí? O que vem primeiro?

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Discussão sobre a gestão do desempenho e a distribuição de recursos financeiros é essencial para a criação de um ambiente de trabalho mais justo e produtivo

Existem empresas com cultura forte de gestão de performance que não necessariamente pagam os maiores salários ou grandes premiações. A gestão de indicadores e resultados faz parte do DNA, do modus operandi e do modelo de gestão corporativa, sem que as pessoas associem diretamente esta prática com as ferramentas de remuneração.

Da mesma forma, temos empresas que discutem o bônus o ano todo como tema prioritário, acompanhando o pool que será distribuído a partir do resultado financeiro gerado, sem necessariamente conseguir mensurar a contribuição de cada pessoa ou de cada time. Neste caso, a crença no esforço coletivo é maior, e é preciso ter um time muito coeso e alinhado para não gerar desmotivação em profissionais que eventualmente tenham maior contribuição.

Gestão do desempenho para premiação

A gestão do desempenho é uma prática essencial nas organizações modernas. Ela envolve a definição de objetivos, a avaliação contínua da performance dos funcionários e a implementação de estratégias para melhoria e correção de rota. Um dos principais argumentos é que esta ferramenta existe para garantir uma distribuição justa e eficaz dos recursos financeiros da empresa entre profissionais com diferentes níveis de entregas.

Nesse contexto, as avaliações de desempenho fornecem dados objetivos que ajudam na tomada de decisão sobre aumentos salariais, bônus e promoções. Dessa forma, a distribuição de dinheiro é baseada em critérios de mérito e produtividade, incentivando os funcionários a se dedicarem mais às suas funções.

Além disso, essa abordagem ajuda a evitar favoritismos e subjetividades, promovendo uma cultura organizacional mais justa e transparente. Os funcionários sabem que suas recompensas financeiras dependem diretamente de seu desempenho individual, o que pode aumentar a motivação e o engajamento.

Distribuição de dinheiro para garantir desempenho

Por outro lado, pode-se argumentar que a distribuição de dinheiro é uma estratégia para garantir e melhorar o desempenho dos funcionários. Nesse caso, os recursos financeiros são vistos como um investimento no capital humano da organização.

Oferecer salários competitivos, bônus e outros incentivos financeiros pode atrair talentos qualificados e reter profissionais valiosos. Além disso, quando os colaboradores se sentem recompensados de forma justa, tendem a demonstrar maior lealdade e comprometimento com a empresa.

A teoria da motivação de Maslow e a teoria dos dois fatores de Herzberg apoiam essa visão. Ambas sugerem que a satisfação das necessidades financeiras e de segurança dos funcionários é fundamental para que eles possam se concentrar em alcançar um desempenho superior. Assim, podemos considerar que a distribuição de dinheiro não é apenas uma consequência do desempenho, mas também uma condição necessária para alcançá-lo.

Um jogo de interdependência

Embora seja possível discutir qual das duas abordagens é mais correta, é importante reconhecer que a gestão do desempenho e a distribuição de recursos financeiros são interdependentes. Uma gestão de desempenho eficaz pode aumentar os resultados e melhorar a distribuição das verbas remuneratórias, garantindo que os recursos sejam alocados de forma justa e meritocrática. Ao mesmo tempo, uma distribuição planejada de recursos pode criar um ambiente propício para um melhor desempenho dos funcionários.

Esta eterna discussão que permeia o mundo da remuneração revela a complexidade da dinâmica entre essas duas práticas, essenciais para a criação de um ambiente mais justo e produtivo.

Pelo menos sobre este tema, não precisamos ter um argumento vencedor. Neste caso, a interdependência cria um ciclo virtuoso e fundamental para a garantia da motivação, do engajamento e consequentemente do sucesso corporativo. Portanto, em vez de buscar uma resposta definitiva para o dilema de Tostines, lembre-se de que o equilíbrio entre essas práticas é a melhor forma de maximizar os resultados e a satisfação do time.

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Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.





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